幫助和引導學員及企業(yè)：
從人才戰(zhàn)略的頂層設計到工具落地，打造企業(yè)人才戰(zhàn)略的實操之路。
通過人才盤點，識別自己手中的52張牌，基于271排序分別管理。
促進管理者真正認識到業(yè)務管理與培訓工作的密切關聯(lián)。
打造基于業(yè)務的培訓體系，提升培訓對業(yè)務、人才培養(yǎng)的推動力，助力戰(zhàn)略落地及業(yè)務成果 。
培養(yǎng)一批有極強業(yè)務思維、密聯(lián)業(yè)務、產(chǎn)生業(yè)務成果的培訓管理者、內(nèi)部講師團隊。
系統(tǒng)掌握戰(zhàn)略推演、關鍵人才、人才盤點、人才培養(yǎng)、激活組織、激活人才6大技能。

第一講：管理者對實施人才戰(zhàn)略的頂層思考
【案例導入】從美國的人才戰(zhàn)略中獲得的啟示
硝煙彌漫的人才戰(zhàn)爭：高薪戰(zhàn)爭、超限戰(zhàn)爭、事業(yè)合伙人、定向挖人
一. 管理者的兩項基本工作
1. 商業(yè)管理：設計業(yè)務戰(zhàn)略
2. 組織管理：打造組織能力
二、業(yè)務和人才的關鍵價值鏈：市場趨勢——業(yè)務戰(zhàn)略——人才戰(zhàn)略
1. 企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略選擇與人才戰(zhàn)略的抉擇
（1）業(yè)務戰(zhàn)略的三個層次
做什么與不做什么的選擇
在哪里做與和誰競爭的選擇
如何在競爭中取勝
（2）市場環(huán)境三要素：
行業(yè)發(fā)展
競爭對手
政策變化
【工具】企業(yè)戰(zhàn)略管理策略分析工具
企業(yè)市場趨勢分析選項表
企業(yè)業(yè)務環(huán)境分析表
【課題研討】利用工具，分析公司應對市場環(huán)境的戰(zhàn)略是什么、如何匹配人才戰(zhàn)略？
3. 人才戰(zhàn)略頂層思考四象限
（1）商業(yè)環(huán)境
（2）人才需求
（3）成長引擎
（4）商業(yè)結(jié)果

第二講：人才戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略的密聯(lián)實踐
【場景導入】當前業(yè)務線與人力資源部門是怎樣做人才管理鏈接的？
  一. 人才戰(zhàn)略關聯(lián)業(yè)務戰(zhàn)略的三大挑戰(zhàn)
1. 業(yè)務戰(zhàn)略帶來的人才需求挑戰(zhàn)
2. 人才現(xiàn)狀帶來的人才供給挑戰(zhàn)
3. 人才趨勢帶來的人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)
二．五個企業(yè)發(fā)展階段的人才管理策略
1. 創(chuàng)業(yè)期
2. 機會成長期
3. 系統(tǒng)成長期
4. 分業(yè)成長期
5. 整合期
三、人才戰(zhàn)略的六大關鍵能力
1. 打造人才生態(tài)鏈
2. 人才盤點
3. 繼任計劃
4. 培養(yǎng)人才
5. 保留人才
6. 激活組織
四、人才戰(zhàn)略規(guī)劃要回答五大問題
1. 挑戰(zhàn)：我們的戰(zhàn)略對人才的挑戰(zhàn)是什么?
2. 需求：我們需要什么人才？
3. 打造：我們?nèi)绾未蛟烊瞬派鷳B(tài)鏈？
4. 激活：我們?nèi)绾伪Ａ羧瞬拧⒓せ罱M織？
5. 執(zhí)行：誰來執(zhí)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃的任務？
五．人才戰(zhàn)略規(guī)劃的六個步驟
1. 業(yè)務戰(zhàn)略和情境模擬
2. 需求分析
3. 供給能力分析
4．空缺分析
5. 人才環(huán)境分析
6. 人才策略勾畫
六．人才戰(zhàn)略的關鍵任務、核心和關鍵詞
1. 關鍵任務：打造人才生態(tài)鏈
（1）人才的數(shù)量：有沒有
（2）人才的質(zhì)量：好不好（會不會、愿不愿）
2. 核心：人才管理
（1）培訓解決會不會
（2）機制解決愿不愿
【觀點】培訓是為人才生態(tài)鏈服務的 
3. 關鍵詞：人才生態(tài)鏈、人才孵化池、關鍵崗位培養(yǎng)
【現(xiàn)場對話】我們有哪些培訓痛點、如何解除？ 

第三講：人才盤點：識別52張牌
1．從271中找到關鍵關注的人
2. 思維盤點：心、腦、手、錢包
3. 人才盤點核心工作
（1）績效級別界定（績效模型、績效維度）
（2）潛力級別界定（潛力矩陣：九宮格圖）
（3）能力級別界定（崗位勝任力建模）
（4）人才要素界定（人力構(gòu)成要素模型）
4、人才盤點的方法
（1）人才盤點思路：面點結(jié)合
（2）人才盤點方法：面一種、點四種
【工具】九宮格在人才盤點中的應用
【案例】某大型企業(yè)人才分級標準講解
【案例】某大型企業(yè)的人才發(fā)展通道設計模型
【案例】某大型企業(yè)人才晉升標準工作實例

第四講  從勝任素質(zhì)模型到任職資格體系
1. 任職資格體系與勝任素質(zhì)模型的區(qū)別
2. 實戰(zhàn)：開發(fā)任職資格標準
（1）任職資格標準的三個維度：
行為標準
知識要求
勝任能力要求
（2）建立關鍵行為標準
行為標準的三層結(jié)構(gòu)
標準行為標準開發(fā)步驟
（3）制訂開發(fā)計劃
與業(yè)務部門主管進行行為標準開發(fā)
行為模塊與要項設計
標桿人物選擇
頭腦風暴行為要項
建立行為模塊等級表
開發(fā)知識和能力標準、開發(fā)知識要求、開發(fā)勝任能力

第五講：戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)生態(tài)鏈構(gòu)建
一、三元十步法構(gòu)建人才梯隊
【導入】無后備不晉升
基礎建設：梳理發(fā)展通道、確定關鍵崗位、構(gòu)建人才標準
梯隊搭建：開展人才測評、人力資源規(guī)劃、確定梯隊等級、建立后備人才庫
3. 機制保障：人才培養(yǎng)、動態(tài)管理、制度優(yōu)化
二、五步打造企業(yè)關鍵崗位
1. 第一步：界定關鍵崗位：瓊樓之上、立足現(xiàn)狀、放眼未來
2. 第二步：梳理供給渠道：行業(yè)挖獵、內(nèi)部績優(yōu)、跨行搜尋
3. 第三步：識別崗位勝任：任職標準、時間維度、區(qū)域發(fā)展
4. 第四步：戰(zhàn)訓結(jié)合培養(yǎng)：兩個密聯(lián)、四個看向、三化邏輯
5. 第五步：培養(yǎng)效果評估：前后對策、場景考評、三堂會審
關鍵崗位定義方法
關鍵人才定義方法
關鍵流程與關鍵行為
關鍵人才特點和留任
【共創(chuàng)練習】梳理公司的關鍵崗位